食品・飲料業界に特化した、マーケティングのプロフェッショナル集団
まずは貴社の事業内容を簡単に教えてください。
弊社は食品・飲料領域に特化したマーケティング支援を展開している会社です。デジタル戦略の立案から実行、SNS運用、ブランディング支援まで、食品・飲料メーカー様の事業成長を一気通貫で支えることをミッションとしています。
食品・飲料というカテゴリは、生活者のインサイトが極めて繊細で、マーケティングのわずかな設計ミスがブランド価値に直結する難しさがあります。だからこそ弊社は、業界特化という立ち位置にこだわり、「食」に関するマーケティングであれば誰よりも深く、誰よりも速く動ける組織であることを強みとしています。
社内のカルチャーとしては、「机上のプランニングで終わらせず、現場で成果を出す」という実行力重視の姿勢が根付いており、クライアント様の事業に”内側から入り込む”ような伴走スタイルを大切にしています。
2年続いた営業採用の失敗、立ちはだかった”営業職特有のギャンブル性”
一方で、当時はどのような採用課題を抱えていたのでしょうか？
実は、ここ2年ほど営業人員の採用において失敗が続いていたんです。正直に申し上げると、弊社は事業グロースを優先してきた過程で人事機能を十分に整備できておらず、「適切な採用単価の目安」や「給与水準の設計」といった採用の土台そのものが曖昧なまま走っていました。その結果、入社いただいた方の大半が売上に繋がらず、教育コストばかりが積み上がっていく、という苦しい状況が続いていたんです。
さらに深刻だったのが、営業職という職種特有の「ギャンブル性」でした。営業職は、経歴書や面接での受け答えだけでは本当の実力や適性を見抜くことが極めて難しい職種です。一般的な求人サイトを使っても、弊社が求めるレベルの営業人材にはなかなか出会えず、かといって人材紹介エージェントを使うと「紹介料＋高い年収」という二重のコスト負担がのしかかる。しかも、高いコストを払って採用しても、ミスマッチで短期離職となれば全てが水の泡になってしまう。「優秀な営業人材は紹介系でしか採れない。でも紹介系は失敗した時のダメージが大きすぎる」という、まさにジレンマの中にいました。
「正社員ではなく、業務委託から始める」という第三の選択肢との出会い
そこで「セールスPit」の導入に至ったわけですね。数あるサービスの中で選ばれた決め手は何でしたか？
最大の決め手は、やはり「試しやすさ」でした。
冒頭でお話ししたとおり、営業職の採用はどうしても「ギャンブル性が高い」という側面があります。一緒に働いてみないと、その方が本当に弊社のカルチャーや事業にフィットするのか、経歴通りのパフォーマンスを発揮してくれるのか、正直判断できないんです。過去2年間の失敗も、突き詰めればこの「事前に実力と相性を確認できない」という構造的な問題に起因していました。
その点、セールスPitさんは「1ヶ月から業務委託で試せる」という仕組みを持っていました。これは私たちにとって、『正社員採用か、採用しないか』という二択しかなかった世界観を根本から覆す提案だったんです。業務委託という第三の選択肢で、リスクを極限まで抑えながら営業人材の実力を実稼働の中で見極められる。しかも、初期費用や紹介料が一切かからず、ミニマム60万円から試せるという費用構造は、社内稟議の通りやすさという意味でも非常に魅力的でした。「採用を失敗したくない」という経営の本音と、「優秀な営業人材が欲しい」という現場の要望を、両立できる唯一の手段だと感じました。
想定を覆した、業務委託人材の”本気度”
実際にお試し稼働の立ち上がりはいかがでしたか？
率直に申し上げると、依頼前は業務委託という契約形態に対して、正直なところ一抹の不安がありました。「正社員ではないから、どこかで距離を置いた振る舞いになるのではないか」「積極性に欠け、最低限の業務しかこなさないのではないか」という先入観が、やはりどこかにあったんです。
ところが、実際にご参画いただいた佐山さん（仮名）は、その懸念を完全に吹き飛ばしてくれました。事業に対する本質的な理解を最初から示してくれ、ミーティングの場でも臆することなく積極的に意見を出してくれる。議論が白熱して時間が長引いたときも、嫌な顔ひとつせず最後まで伴走してくれるんです。まさに「業務委託」という言葉から連想される従来のイメージとは、全く異なる関わり方でした。また、セールスPitさんの面接・面談の流れが非常にスムーズで、複数の候補者の中から自社に合う方を比較検討しやすかった点も、導入初期のスピード感に大きく貢献してくれました。
【導入の成果】採用失敗のリスクを消した、”見極めてから迎え入れる”新しい採用プロセスの確立
リソースが確保されたことで、組織や事業にどのような変化がありましたか？
最も大きな変化は、これまで抱えていた「採用の不確実性」というリスクそのものが、構造的に解消されたことです。
佐山さんの参画からまだ日が浅いため、アポ数や受注数といった定量的な指標で他のメンバーと比較できる段階ではありません。ただ、現時点で彼が取り組んでいる動きを見ていると、「これは近い将来、確実に売上に結びつく」と想像できる設計がなされていて、特に近日ローンチ予定のパッケージ型サービスにおいては、大きな成果を出してくれるのではないかと期待しています。
そして何より、セールスPitさんが提供してくれている「業務委託から正社員への転換」という仕組みそのものが、『めちゃくちゃいい』と心から評価しています。まず業務委託として実稼働の中で弊社を学んでもらい、成果とカルチャーフィットが確認できたタイミングで正社員として迎え入れる。この流れは、特に優秀な人材を採用したいと本気で考えている企業にとって、極めて理にかなった採用プロセスだと感じます。過去2年間、弊社が正社員採用にこだわり続けた結果として積み上げてしまった失敗の数々を思い返すと、「最初から実働で見極めてから決められる」という環境が、どれほど経営的に合理的か、身をもって実感しています。採用は”賭け”ではなく、”検証”に変わったんです。
人材紹介にも求人媒体にも存在しなかった、「実働で見極める」という第三の軸
最後に、従来の人材紹介サービスや求人媒体などの採用チャネルと「セールスPit」の最大の違いはどこにあると感じられますか？
端的に申し上げると、『実務パフォーマンスとカルチャーフィットを、入社前に確認できる』という一点に尽きます。
人材紹介サービスや求人媒体は、どれだけ優秀に見える経歴の方でも、実際の業務に入るまでその実力を確かめる術がありません。そして営業職においては、この「入ってみなければ分からない」という不確実性が、高額な紹介料や教育コストと掛け合わさって、採用失敗時の経営ダメージを甚大なものにしてしまいます。弊社が2年間抱え込んできた痛みは、まさにこの構造そのものだったと言えます。
その一方で、セールスPitさんは「まず業務委託として実稼働で入ってもらい、成果と相性を見極めた上で正社員転換する」という、他のどの採用手法にも存在しなかった第三の軸を持っています。しかも初期費用¥0、紹介料¥0で始められる。採用リスクをゼロにした上で、自社のカルチャーを牽引する即戦力リーダーを獲得できる。これこそが、従来の採用チャネルとの決定的な違いだと感じています。
